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Die schöne neue Digitalwelt verlangt eine Neuausrichtung der Arbeitswelt. Das gilt sowohl für die an den Unternehmensprozessen beteiligten Mitarbeiter als auch für die Führungskräfte und Entscheider. Diese neue Art des Führungsstils, der eng mit der Nutzung digitaler Medien und tools verknüpft ist, wird als Digital Leadership bezeichnet.
Zwar ist dieser Führungsstil noch nicht in vielen Unternehmen präsent, doch die Digitalisierung macht es nötig, dass Unternehmen agiler und flexibler werden und ihre Mitarbeiter stärker in Entscheidungsprozesse einbinden. Hierbei sind aber keine Revolutionen, sondern Evolutionen gefragt. Im Folgenden lernen Sie die wichtigsten Hintergründe zu Digital Leadership kennen und erfahren, wie diese unsere Art zu arbeiten verändert und prägt.
Einerseits meint Digital Leadership die Fähigkeit von Führungskräften, in Zeiten der Digitalisierung die richtigen Maßnahmen zu treffen. Die neuen Medien und Techniken müssen genutzt werden, um das Unternehmen zukunftssicher zu machen und um Mitbewerbern einen Schritt voraus zu sein.
Digitale Techniken wie soziale Medien werden genutzt, um eine effiziente Zusammenarbeit zwischen Führung und Mitarbeitern zu erreichen, Methoden des Projektmanagements werden digital eingesetzt und es gibt onlinebasierte Bewertungskriterien für die Mitarbeiter. All das hat das Ziel, moderne Möglichkeiten für das Unternehmen fruchtbar zu machen und eine zeitgemäße Personalführung zu betreiben.
Digital Leadership ist die Fähigkeit von Führungskräften, in Zeiten der Digitalisierung die richtigen Maßnahmen und Entscheidungen zu treffen
Andererseits meint Digital Leadership das Voranbringen der Digitalisierung in einem Unternehmen. Führungskräfte haben heutzutage die Aufgabe, das Unternehmen so auszurichten und die Mitarbeiter so zu schulen, vorzubereiten und anzuleiten, dass der Betrieb in Zeiten der Digitalisierung wettbewerbsfähig und auf der Höhe der Zeit ist.
Das Digital Leadership ist in diesem Verständnis eine Methode, um die digitale Transformation eines Unternehmens voranzubringen. Digital Leader regen dazu an, neue Kommunikationskanäle zu nutzen, bei den Unternehmensprozessen agiler und flexibler zu werden und neue Wege zu beschreiten. Insofern hat Digital Leadership viel mit Kreativität, Innovationsfreude und Mut zu tun.
Wie stark Digital Leadership in einem Unternehmen ausgeprägt ist, hängt maßgeblich von dessen digitalem Reifegrad ab. Deswegen werden bei der Betrachtung von Digital Leadership Start-Ups, Digitale Transformation und Digitale Unternehmen unterschieden. Denn es macht einen Unterschied, ob ein Betrieb im Aufbau begriffen ist und erst seine Arbeitsmethoden finden muss, ob bestehende Unternehmensprozesse digital transformiert und für die moderne Arbeitswelt umfunktioniert werden müssen oder ob ein Unternehmen diesen Schritt bereits hinter sich gebracht hat.
Außerdem werden drei verschiedene Bereiche unterschieden, auf die sich die Digital Leadership auswirkt. Das sind die Kunden (Customers), das Arbeitsumfeld (Work) und der Betrieb selbst (Business). So gehören zur Digital Leadership beispielsweise Aspekte wie flexible Arbeitszeiten, Coworking Spaces und Home Offices, die das Arbeiten für die Mitarbeiter flexibler und angenehmer machen sollen. Das Ziel ist es zudem, den Angestellten mehr Teilhabe an Entscheidungsmrozessen zu gewähren und ihnen die Möglichkeit zu geben, ein Arbeitsumfeld zu kreieren, in dem sie ihre persönlichen Stärken voll ausleben und ihr kreatives Potenzial komplett ausschöpfen können.
In diesem Zusammenhang wirft Digital Leadership Fragen in Bezug auf die Unternehmensstruktur und speziell auf die Kompetenzen und Zuständigkeiten von management und Leadership auf. In der Regel werden diese beiden Bereiche so unterschieden, dass das Management die Aufgabe hat, Hindernisse abzubauen und die Arbeit so einfach und effizient wie möglich zu gestalten, wohingegen die Leadership vor allem ein Veränderungspotenzial besitzt und das Unternehmen transformieren, modernisieren und wirkmächtiger machen soll.
Die Arbeitswelt ist massiv im Umbruch. Das liegt unter anderem daran, dass die Innovations- und Produktionszyklen von Waren immer kürzer werden. Das gilt speziell für den technischen Bereich. Ein Gerät wie ein Computer oder ein Smartphone ist heutzutage maximal zwei Jahre aktuell, bevor es durch ein neues, moderneres Gerät mit mehr oder besseren Fähigkeiten ersetzt wird. Unternehmen müssen sich deshalb darauf konzentrieren, dieser hohen Geschwindigkeit gerecht zu werden, und nicht, möglichst langfristige Produktlinien zu entwickeln.
Eine weitere Veränderung in unserer Art zu arbeiten ist der Einsatz von Technik innerhalb der Produktionsprozesse. Mittlerweile erfolgen Teammeetings und Besprechungen oft via Skype und E-Mails und die Cloud ist zum Austausch von Informationen und Daten nicht wegzudenken. Alle Angestellten und alle Informationen sind miteinander vernetzt, sodass jeder Mitarbeiter mit entsprechenden Befugnissen jederzeit darauf zugreifen kann. Hierarchien innerhalb eines Unternehmens werden flacher und es wird für den einzelnen Mitarbeiter leichter, sich bei Entscheidungsprozessen einzubringen und kreativ zu werden.
Hinzu kommt, dass sich der Markt, auf dem die Unternehmen aktiv sind, radikal verändert. Das wird zum Beispiel daran deutlich, dass immer mehr desruptive Geschäftsmodelle erfolgreich sind. Das macht es für Unternehmen notwendig, sich immer wider auf neue Geschäftsfelder einzulassen, das eigene Angebot zu erweitern beziehungsweise zu erneuern und die aktuelle Geschäftsphilosophie regelmäßig zu überdenken. Bestes Beispiel hierfür ist die E-Mobilität. Diese macht der klassischen Autoindustrie Konkurrenz und droht, deren Geschäftsmodell zu zerstören. Die in dieser Industrie tätigen Unternehmen müssen sich nun entscheiden, wie stark sie im Bereich der E-Mobilität einsteigen, ob sie dort einen Schwerpunkt setzen, es als Zusatzangebot zu den traditionellen Automodellen anbieten und vieles mehr.
Nicht zuletzt beeinflussen neue Technologien unsere Art zu arbeiten. Viele Maschinen wurden entwickelt, um den Menschen das Arbeiten zu erleichtern und Gesundheitsrisiken zu minimieren. Oft genug fallen durch solche Maschinen aber auch Arbeitsplätze weg und neue entstehen. Arbeitnehmer müssen sich daher auf immer neue Gegebenheiten einstellen, sich kontinuierlich weiterbilden und dafür sorgen, dass sie trotz sich verändernder Rahmenbedingungen unverzichtbar für ihr Unternehmen und den Markt bleiben.
In all diesen Bereichen hat Digital Leadership große Aufgaben zu bewältigen. Es werden zahlreiche neue Anforderungen an Führungskräfte gestellt, die es vor einigen Jahren oder gar Jahrzehnten noch nicht gab. Sie müssen viel kreativer und zukunftsorientierter als bisher sein, um mit der hohen Geschwindigkeit der Produktionszyklen mithalten und zukunftsweisende Trends erkennen und aufgreifen zu können.
Digitale Führungskräfte müssen entscheiden, welche Strategien und Techniken für den eigenen Betrieb von Relevanz sind, um der Konkurrenz immer einen Schritt voraus zu sein und nicht ins Hintertreffen zu geraten. Sie müssen sich mit neuen Techniken und Methoden auskennen und diese zum Wohl des Betriebs und der Mitarbeiter einsetzen. Sie müssen den Markt genau im Blick haben und einschätzen können, welche Trends von kurzer Dauer sind und welche sich für das eigene Geschäftsmodell als disruptiv herausstellen könnten.
All diese Aufgaben muss ein Digital Leader beherrschen, um heutzutage als kompetente und verlässliche Führungskraft arbeiten zu können.
Wie sich gezeigt hat, ist Digital Leadership für das erfolgreiche Vorankommen moderner Unternehmen unverzichtbar. Eine Vielzahl von Betrieben von der Führungsetage bis hin zu den Mitarbeitern sieht das genauso, wie in einer aktuellen Studie des „Deutsche Gesellschaft für Personalführung“ e.V. deutlich wurde. Doch obwohl die verschiedenen Player die Notwendigkeit und den Bedarf an Digital Leadership erkennen und klar benennen, ist dieser Führungsstil nach wie vor kaum anzutreffen. Das liegt unter anderem daran, dass kein einheitliches Verständnis dafür vorhanden ist, was der Begriff „Digital Leadership“ konkret bedeutet.
Diese fehlende Schärfe bei der Definition führt dazu, dass alle eine irgendwie geartete Vorstellung von Digital Leadership haben, diese aber in kein einheitliches, klar umsetzbares Konzept umsetzen können. Entsprechend schätzen die meisten Führungskräfte ihre Kompetenzen in diesem Bereich als eher mäßig ein. Zudem betonen sie, dass ihnen keine klaren Wege ersichtlich sind, wie die für Digital Leadership notwendigen Kompetenzen aufgebaut werden können.
Alle sagen, dass testweise neue Methoden und Techniken ausprobiert und durch Vernetzung mehr Austausch ermöglicht werden soll, aber das sind nur erste Bausteine für ein Konzept und keine konkrete Verwirklichung von „Digital Leadership“.
Die Art, wie Digital Leadership in einem Unternehmen Einzug halten kann, variiert. So gibt es Betriebe, bei denen die digitale Transformation „von unten“ angeschoben, während sie in anderen Unternehmen „von oben“ auferlegt wurde. Besonders fruchtbar ist diese Umwandlung, wenn die Mitarbeiter neue Techniken erst einmal ausprobieren und sich damit anfreunden können.
Hierzu ist es wichtig, dass die Unterehmensführung genügend Freiräume und Zeit für den ersten Umgang mit solchen Techniken zur Verfügung stellt und geeignete Schulungen anbietet. Vorbilder anderer CEOs zum Beispiel aus den USA werden als wenig hilfreich eingeschätzt. Viel lieber orientieren sich Unternehmen an Mitbewerbern, die Digital Leadership einmal ausprobiert und damit positive Erfahrungen gemacht haben.
Außerdem zeigt sich, dass Digital Leadership in einigen Branchen besser ankommt als in anderen. So haben Befragungen gezeigt, dass vor allem bei IT- und Chemie-Unternehmen die digitale Transformation bereits recht stark ausgeprägt und Digital Leadership vorhanden ist. Unternehmen aus der Beratungsbranche sowie Finanzdienstleister und Versicherer tun sich hingegen mit Digital Leadership schwer.
Hier scheinen die altbewährten Methoden noch erfolgsversprechender zu sein und eine Vernetzung von Mitarbeitern für mehr Agilität und Flexibilität noch nicht auf der Tagesordnung zu stehen. Ebenfalls auffällig ist, dass kleine und große Betriebe (bis 100 und ab 5.000 Mitarbeiter) meist schon weiter bei der digitalen Transformation sind als mittelgroße Betriebe.
Eine Führungskraft kann die Mitarbeiter auf ganz unterschiedliche Arten zu möglichst hoher Produktivität anspornen und das Beste aus ihnen herausholen. Einige geben sehr viele Vorgaben (kontrollieren), während andere als Anlaufstelle bei Fragen und Problemen dienen (koordinieren) und wieder andere arbeiten als ein Teammitglied aktiv an der Realisierung eines Projekts oder an der Lösung eines Problems mit (partizipieren).
Es gibt noch viele weitere Methoden, auf denen eine Führungskraft mit den Mitarbeitern umgehen kann. Diese bringen jeweils unterschiedliche Vor- und Nachteile mit sich. Während zum Beispiel kontrollierende Vorgesetzte genau die Aufgaben erledigt bekommen, die sie aufgeben, sorgen motivierende Führungskräfte dafür, dass ihre Untergebenen sich etwas zutrauen, auf eigene Ideen und Lösungsansätze kommen und ihr kreatives Potenzial zum Wohl des Unternehmens nutzbar machen.
Diese Kompetenzen besitzen Führungskräfte in Unternehmen aber kaum. Sie selbst schätzen ihre Fähigkeiten als mittelmäßig ein, wohingegen ihre Angestellten bei derselben Umfrage die Kompetenzen ihrer Führungskräfte in diesem Bereich als ausreichend beschreiben.
Insgesamt legen Untersuchungen nahe, dass 71% der Führungskräfte nur unterdurchschnittliche Kompetenzen in Sachen Digital Leadership aufweisen, wohingegen nur 17% als „Digitale Visionäre“ anzusehen sind. Es besteht somit eine große Diskrepanz zwischen dem Anspruch der Unternehmen an sich selbst und ihre Führungskräfte und den tatsächlich vorhandenen Kompetenzen und Fortschritten bei der digitalen Transformation.
Digital Leadership ist ein wichtiges Werkzeug für den Erfolg von Unternehmen in der modernen digitalen Welt. Anders als andere Werkzeuge, kann Digital Leadership aber nicht einfach angeschafft und eingesetzt werden. Dieser Führungsstil ist nichts, was über Nacht auftaucht und unsere Art zu arbeiten auf den Kopf stellt.
Vielmehr muss Digital Leadership wachsen, sich entwickeln und für Mitarbeiter und Führungskräfte gleichermaßen natürlich und selbstverständlich werden. Es ist keine digitale Revolution gefragt, die von heute auf morgen alles anders macht, sondern eine digitale Evolution, die schrittweise von dem, was ist, zu etwas Höherem, Größerem, Besseren führt.
Unternehmen müssen sich bewusst machen, dass sie verschiedene Schritte gehen und Maßnahmen ergreifen müssen, um Digital Leadership erfolgreich zu implementieren. Führungskräfte müssen geschult, neue Techniken angeschafft und die Mitarbeiter mit den neuen Methoden vertraut gemacht werden. Alle Daten müssen digitalisier werden, um über die Cloud immer, überall und allen Mitarbeitern zur Verfügung zu stehen. Es muss ein umfassendes Unternehmenskonzept mit Fokus auf der Digitalisierung erstellt und umgesetzt werden. Alle diese Maßnahmen benötigen Zeit und einen langen Atem.
Dennoch hat Digital Leadership auch sehr viel Revolutionäres. Die eingefahrenen und bewährten Denkweisen und Arbeitsprozesse werden in Frage gestellt und teilweise durch komplett andere ersetzt. Systeme und Strukturen, wie sie über Jahrzehnte hinweg gültig und akzeptiert waren, verlieren mehr und mehr an Bedeutung und Gültigkeit.
Am Ende dieses Prozesses wird eine Arbeitswelt entstanden sein, die mit der früheren kaum noch zu vergleichen ist. Unter anderem werden sich die Aufgaben und Tätigeiten der Mitarbeiter massiv verändern. Während früher vor allem Produktionsschritte zu erledigen waren, wird es in Zukunft stärker um Koordination, Überwachung, Entwicklung und TeamManagement gehen.
In diesem Zusammenhang haben Unternehmen keine Zeit zu verlieren. Während sie sich mit Blick auf die digitale Evolution Zeit nehmen und geduldig sein müssen, ist bei der digitalen Revolution Tempo gefragt. Wer vor fünf Jahren bereits in die Digitalisierung investiert und sich auf sie eingelassen hat, erntet heute bereits die Früchte und ist am Markt sehr gut aufgestellt. Wer dies nicht getan hat, muss schnell aufholen und aufpassen, nicht ins Hintertreffen zu geraten. Der Konkurrenzkampf auf dem Digitalmarkt ist groß. Deswegen sind Geschwindigkeit und ein Talent zum Erkennen und Ausnutzen von Trends gefragt: typische Merkmale eines Digital Leaders.
Wer Digital Leadership verstehen und anwenden möchte, sollte zwei unterschiedliche Modelle kennen:
S → spezifisch
M → messbar
A → attraktiv (ausführbar)
R → realistisch (relevant)
T → terminiert
Erfolgreiches Digital Leadership setzt klare Ziele voraus. Diese Ziele sollten so konkret und eindeutig (spezifisch) wie möglich benannt werden. So stellen Sie sicher, dass jeder unter den von Ihnen definierten Zielen dasselbe verstehet und an deren Umsetzung effektiv mitarbeitet. Zu diesem Zweck sollten für die einzelnen Unternehmensziele kleine, messbare Einheiten entwickelt werden. Auf diese Weise wird es möglich, den Erfolg des Digital Leadership immer wieder zu messen beziehungsweise zu prüfen und zu sehen, ob man auf dem richtigen Weg ist.
Wenn das erst am Ende des Prozesses geschieht, können sich bereits schwerwiegende Fehler eingeschlichen haben. Außerdem ist es wichtig, dass sich Digital Leadership für die Mitarbeiter lohnt und mit Vorteilen für diese verbunden (attraktiv) ist. Nur wenn die Kollegen den neuen Führungsstil akzeptieren und zu einem natürlichen Bestandteil ihrer Arbeit werden lassen, hat Ihr Unternehmen etwas davon.
Entscheidend hierbei ist, dass realistische Ziele gesetzt werden, die in der vorhandenen Zeit und mit den verfügbaren Mitteln tatsächlich umgesetzt werden können. Unverhältnismäßiger Druck führt zu Stress, Blockaden und einer unangenehmen Arbeitsatmosphäre. Dennoch ist es wichtig, Zeitbegrenzungen für (Teil-)Aufgaben zu geben (terminieren), da Arbeiten sonst unbegrenzt verschoben werden und kein Ergebnis erzielt wird.
V → Vernetzung
O → Offenheit
P → Partizipation
A → Agilität
=> Vertrauen
Das VOPA-Verfahren beschreibt eine Art der Zusammenarbeit und der Atmosphäre in einem Unternehmen. Wenn alle Mitarbeiter miteinander vernetzt sind, ist ein Austausch jederzeit und spielend leicht möglich. Kooperationen und Teammaßnahmen lassen sich so leicht realisieren. Das ist aber nur in einem Klima der Offenheit möglich. Die einzelnen Mitarbeiter dürfen sich nicht einigeln und ihr eigenes Süppchen kochen, sondern müssen im Zusammenspiel mit Kollegen zusammenarbeiten, um das bestmögliche Ergebnis zu erzielen.
Das wiederum ist nur durch Partizipation möglich. Angestellte, denen alles von oben aufdoktriniert wurde, werden das Notwendige erledigen, aber sie werden nicht kreativ arbeiten oder ihr Herzblut in ein Projekt hineinlegen. Wenn sie aber Teilhabe an den einzelnen Projekten haben, machen sie diese zu ihrer Herzensangelegenheit und bringen sich viel mehr ein. All dies ist aber nur mit einem gehörigen Maß an Agilität möglich. Starre Schemata und immer gleiche Arbeitsprozesse sind wenig flexibel und machen es schwer, auf besondere Situationen zu reagieren.
Je beweglicher ein System innerhalb eines Betriebs ist, desto schneller und wirkungsvoller kann es reagieren. Diese vier Elemente des Digital Leadership müssen Hand in Hand gehen und sind nur in einer Atmosphäre des Vertrauens umsetzbar.
Digital Leadership fußt im Grunde auf drei Säulen: Mitarbeiter, Unternehmen und Technologie (MUT). Jede Maßnahme von Führungskräften muss von all diesen drei Säulen her gedacht werden. Die Mitarbeiter müssen mit einer Maßnahme zurechtkommen und diese umsetzen, die Maßnahme muss dem Betrieb etwas bringen und neue Technologien müssen für ein möglichst effizientes Arbeiten und einen hohen Grad an Sicherheit beim Arbeiten sorgen.
Der einzelne Mitarbeiter muss zum Beispiel mit den nötigen Befugnissen innerhalb des Unternehmens ausgestattet sein und Zugriff auf die für seine Arbeit notwendigen Technologien haben, um ein Projekt voranzubringen oder fertigstellen zu können. Digital Leadership bedeutet in diesem Zusammenhang, jeden Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, das Bestmögliche zu leisten und hierfür alle notwendigen Rechte und Techniken an die Hand zu bekommen.
Jede Führungskraft muss daher bei jeder Entscheidung sowohl vom einzelnen Mitarbeiter, vom großen Ganzen (dem Unternehmen) und von den hierfür notwendigen Tools (Techniken) her denken und seine Entscheidung daher ableiten.
Eine Kernkompetenz eines Digital Leaders besteht darin, agil und flexibel zu sein und hierdurch situativ auf verschiedene Situationen und Menschen reagieren zu können. Es ist äußerst unbefriedigend für die Mitarbeiter, wenn ihre Führungskraft Fragen nach Schema F beantwortet und Probleme immer auf dieselbe Weise angeht. Stattdessen ist eine individuelle Mitarbeiterführung gefragt, bei der jeder Angestellte seinen persönlichen Bedürfnissen gemäß angesprochen und angeleitet wird.
So brauchen extrovertierte Menschen in der Regel eine andere Art des Umgangs als Introvertierte. Außerdem muss ein Digital Leader bei Problemen oft streitschlichtend wirken und das oft genug, ohne dass alle Beteiligten am selben Ort zusammensitzen.
Das situative Gespür eines Digital Leaders wird ferner an seinem Umgang mit Regeln deutlich. Einerseits ist es wichtig, dass klare Vorgaben gemacht werden, an denen sich die Mitarbeiter orientieren können. Jeder im Betrieb muss die Marschrichtung und die Zielsetzung des Unternehmens kennen und daran mitarbeiten. Gleichzeitig muss genügend Freiraum bestehen, um selbst kreativ zu werden und auf außergewöhnliche Herausforderungen reagieren zu können. Wenn Regeln den Mitarbeitern eine Orientierung bieten, ohne sie zu stark einzuschränken, hat der Digital Leader alles richtig gemacht.
Ein Digital Leader muss also das Spannungsfeld im Blick haben, das in jedem modernen Unternehmen vorhanden ist. Dieses Spannungsfeld setzt sich zwischen den Polen Analog ↔ Digital und den Polen Steuerbarkeit/Kontrolle ↔ Autonomie/Vertrauen zusammen. Digital Leader behalten immer die Kontrolle, geben den Mitarbeitern aber genügend Freiräume.
Gleichzeitig nutzen sie digitale Medien und Inhalte, greifen bei Bedarf aber auch auf analoge Methoden zurück. Hierbei ist es nicht mehr so, dass sich ein Digital Leader auf einen Bereich dieses Spannungsfeldes konzentrieren oder sich für eine Art des Führungsstils entscheiden kann. Stattdessen muss er das gesamte Spannungsspektrum innerhalb des Unternehmens im Blick haben und die einzelnen Mitarbeiter mit jeweils anderen Techniken ansprechen und motivieren.
Die Geschichte von Digital Leadership in Unternehmen hat gerade erst begonnen. Die Führungskräfte und Betriebe sind bereits einige erste Schritte gegangen, doch bis zur vollständigen digitalen Transformation und der Etablierung von Digital Leadership in allen Betrieben ist es noch ein weiter Weg.
Wichtig ist es, auf diesem Weg neue Richtungen zu gehen und Mut für Neues zu beweisen, ohne hierbei Bewährtes über Bord zu werfen. Es kann durchaus sein, dass sich bestimmte Techniken und Methoden, die bereits seit Jahrzehnten genutzt werden, auch in der digitalen Welt bewähren. Da wäre es fatal, sie einfach über Bord zu schmeißen, bloß weil sie schon alt sind.
In diesem Zusammenhang wird es immer stärker darum gehen, eine gesunde Mischung aus digital natives und digital imigrants in einem Betrieb zu haben. Junge Menschen bringen einen frischen Wind in ein Unternehmen und steuern durch ihre Agilität und ihren Wunsch, neue Wege zu beschreiten, sehr viel kreatives Potenzial bei. Gleichzeitig profitieren sie vom Erfahrungsschatz derjenigen, die schon lange dabei sind und den Betrieb wie ihre Westentasche kennen. So bleibt das Unternehmen offen und modern, hierbei aber fest verwurzelt.
Nach und nach wird sich Digital Leadership als Führungsstil durchsetzen. Es ist daher ratsam, bereits heute auf Schulungen und neue Technologien zu setzen, um den Betrieb voranzubringen. Hierbei ist ein Unternehmenskonzept extrem hilfreich. Denn nicht alle verfügbaren Methoden sind für jeden Betrieb gleichermaßen gut geeignet. Es kommt darauf an, die individuell passenden Methoden zu wählen und sie auf die eigenen Bedürfnisse und Anforderungen anzupassen. Ein Digital Leader muss hierbei notwendigerweise ein Allround-Talent sein, das alle Abteilungen bestens im Blick hat, sich mit technischen Themen und mit der Mitarbeiterführung bestens auskennt und immer wieder kreative Impulse für das Unternehmen setzt.
Quellen:
