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Das Anforderungsprofil für Chief Learning Officers (CLOs) hat sich in den letzten Jahren stark verändert. Sie sind nicht einfach nur „Leiter für Schulungen und Fortbildung“, sondern werden immer mehr zur Stimme der Belegschaft und zu Architekten der Unternehmenskultur. Sie sollen als Begleiter, Ausbilder, Botschafter, Vermittler, Strategen, Technologen und insbesondere als Betreuer von und für die wichtigen Fachkräfte fungieren. Sie sind dafür verantwortlich, das Lernen im Alltags- und Arbeitsfluss zu ermöglichen und dazu Technologie, Prozesse und Ressourcen bereitzustellen. Corporate Learning Experte Skillsoft hat in Zusammenarbeit mit Forschungs- und Branchenanalysten, Ausbildern und Vordenkern die wichtigsten Aufgaben und Verantwortungsbereiche von CLOs in einem Whitepaper zusammengefasst.
Die Rolle von CLOs war nie wichtiger als heute. Waren sie früher vor allem „Leiter für Aus- und Fortbildung“ erfüllen sie heute eine Schlüsselfunktion für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Sie haben die Aufgabe, eine Kultur kontinuierlichen Wachstums zu schaffen, die Entwicklung von Fähigkeiten voranzutreiben und notwendige Qualifikationen aufzubauen, die für die Zukunftsplanung des Unternehmens wichtig sind. Besonders stark zeigte sich dieser Bedarf in den letzten zwei Jahren, in denen Unternehmen quasi dauerhaft mit Störungen konfrontiert waren: durch die Pandemie, den Siegeszug digitaler Geschäftsmodelle, neue Ansätze zur Bereitstellung von Services, den massiven Fortschritt im Bereich künstlicher Intelligenz und maschinellem Lernen sowie den enormen Bedarf an neuen Führungsfähigkeiten für dezentrale Belegschaften in einem digitalen Arbeitsumfeld.
Wie kann eine Führungskraft diese umfangreiche Palette an Verantwortungen bewältigen? In einem Whitepaper hat Skillsoft sich gemeinsam mit Branchenexperten dieser Fragestellung gewidmet. Im Rahmen dieser Diskussionen haben sich fünf Bereiche herauskristallisiert, in denen sich erfolgreiche CLOs auszeichnen:
Besonders bei sehr großen Organisationen ist es nicht immer möglich, den Bereich Learning & Development (L&D) vollständig zu zentralisieren. Er sollte aber auf keinen Fall in jeder Abteilung neu erfunden und ohne Anbindung an andere Unternehmensbereiche umgesetzt werden. Erfolgreiche CLOs erstellen eine klare Definition der zentralen Serviceleistungen und -programme, der regionalen Serviceleistungen und -programme sowie der Bedürfnisse der einzelnen Geschäftseinheiten. Anhand eines solchen Modells lässt sich der Fokus auf strategische Programme und Investitionen richten, während lokale oder vertikale Lernangebote und Schulungen ergänzt werden können.
Die meisten Unternehmen, die eine solche Vereinheitlichung des Bereichs L&D umsetzen, realisieren dabei, dass sie über eine massive Anzahl von redundanten Systemen verfügen. Noch wichtiger ist, dass die durch einen übergreifenden Ansatz erreichte höhere Transparenz zeigt, welche Qualifikationen und Fähigkeiten es bei Mitarbeitern im gesamten Unternehmen gibt.
Um die für die Zukunft benötigten Qualifikationen und Fähigkeiten einschätzen und die Lernangebote entsprechend ausrichten zu können, müssen CLOs sehr eng mit der Unternehmensführung zusammenarbeiten. Gleichzeitig sollten sie genauso auf veränderte Marktanforderungen achten, wie auch auf Veränderungen in Organisationsstrukturen und der Art zu arbeiten sowie Teams zu führen. Sie müssen die in näherer und weiterer Zukunft zu schaffenden Jobs erkennen und für deren Anforderungen sensibilisiert sein. Darüber hinaus sollten sie verstehen, wie sich Angebot und Nachfrage nach Talenten verändern. Natürlich müssen sie eng mit der HR-Abteilung zusammenarbeiten, aber in vielen Fällen arbeiten sie zudem direkt mit den Produktions- und Vertriebsteams, Entwicklern oder anderen funktionalen Geschäftsbereichen.
Ein weiterer wichtiger Aufgabenbereich ist das Erstellen von sogenannten Skills-Taxonomien. Anhand solcher Klassifikationsschemata können Unternehmen den Bedarf an Qualifikationen und benötigten Fähigkeiten für die Zukunft planen. Die Welt des Corporate Learning ist sehr daten- und technologie-orientiert geworden. Mit Dutzenden von Trainings Tools können Mitarbeiter im Arbeitsfluss, bei Bedarf (on-Demand) oder anhand von gesteuerten Fortbildungsprogrammen lernen. CLOs müssen diese komplexen Prozesse verwalten, die zudem mit Personaldaten sowie der IT-Infrastruktur und Jobarchitektur integriert sein sollten.
Jedes Unternehmen hat eine Kultur des Lernens (oder eine Kultur des Nicht-Lernens). Sie steht oftmals im Konflikt mit den zu bewältigenden Aufgaben im Arbeitsalltag. Erfolgreiche CLOs realisieren, dass für das kontinuierliche Lernen in einem Unternehmen nicht die Anzahl an Programmen entscheiden ist, sondern die positiven Lernerfahrungen. Das heißt, dass die von den CLOs mitgestalteten Lernangebote und die Möglichkeiten, das Lernen in den Alltag einzubinden, die Mitarbeiter zur Adaptation an neue Anforderungen, zu Verbesserung und zu Innovationen anregen sollte. Zu ihren Aufgaben gehört es auch, die Lernerfahrung zu demokratisieren und für alle Mitarbeiter zugänglich zu machen. Corporate Learning ist eine endlose Herausforderung, und Menschen lernen auf unzählige Arten und Weisen. Gute CLOs ermutigen ihre Teams, neue Wege zu finden, um das Lernen durchzuführen? und auch zu vermitteln. Dazu müssen sie die neuesten Technologien kennen, die neue Arten zu Lernen ermöglichen. Genauso wichtig sind die passenden Inhalte für die verschiedenen Bedürfnisse von Mitarbeitern über alle Abteilungen hinweg.
CLOs sind in vieler Hinsicht auch die “Führungskräfte für die Unternehmenskultur”. Das bezieht sich auf die Umsetzung von Werten wie Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion sowie die ausnahmslose Befähigung aller Mitarbeiter. Fast jedes größere Unternehmen muss sich heute aber auch mit notwendigen Anpassungen an veränderte Marktanforderungen, dem Transformieren seiner Produkte und Serviceleistungen sowie der damit einhergehenden Schulung seiner Belegschaft auseinandersetzen.
Das bedeutet, dass die CLOs auch die Unternehmenskultur und Werte bis hin zu den Vergütungssystemen kennen müssen. Es bedeutet ebenfalls, dass sie verpflichtet sind, gegenüber Chief Human Resources Officer (CHRO) und CEO Dinge anzusprechen, die nicht gut funktionieren. Wenn ein Unternehmen seinen Markt an einen Mitbewerber verliert oder mit finanziellen Problemen konfrontiert ist, liegt die Ursache meist in der Unfähigkeit zu erkennen, was sich im Markt sowie in der eigenen Organisation verändert hat. Genauso wichtig ist es, aus seinen Fehlern zu lernen und sich für die Zukunft neu zu erfinden.
„Nelson Mandela wird die Aussage zugeschrieben, dass Bildung die mächtigste Waffe sei, um die Welt zu verändern“, erklärt Andreas Rothkamp, VP DACH-Region bei Skillsoft. „In einer Welt, die digital vernetzt ist und zukünftig weiterhin digital vernetzt sein wird, spielen die CLOs eine wesentliche Rolle für die Kontinuität und das Wachstum eines Unternehmens. Sie verantworten die gezielte Aus-, Fort- und Weiterbildung der Mitarbeiter, binden sie durch diese Qualifizierungsmaßnahmen an ein Unternehmen, machen die Mitarbeiter fit für die schnell wechselnden Anforderungen des Marktes und tragen nicht zuletzt dadurch auch zur Zukunftsfähigkeit einer Organisation bei.“
Weitere Informationen zu diesem Thema bietet das Whitepaper „The New CLO – From Training to Transformation“, das zum kostenlosen Download erhältlich ist:
https://www.skillsoft.com/the-new-clo-from-training-to-transformation
