Social Media Recruiting: Erfolgreiche Talentsuche via Facebook, Instagram, LinkedIn & Co.

Ein Gastbeitrag von Elisa Pietrasch

Das Internet stellt längst einen Grundbestandteil unseres alltäglichen Lebens dar. Wir benutzen es, um unser Wissen zu erweitern, uns mit unseren Freunden zu unterhalten und von den neuesten Trends zu erfahren. Kein Wunder also, dass auch Unternehmen verstärkt auf den Mehrwert von sozialen Netzwerken setzen. Wie das Social Media Recruiting genau funktioniert und was Sie dabei beachten sollten, lesen Sie hier. 

Was ist Social Media Recruiting?

Social Media Recruiting ist eine Form des Personalmarketings, bei der soziale Netzwerke zur Personalakquise verwendet werden. Dabei kommen die bekanntesten Social-Media-Plattformen wie Facebook, Instagram, Twitter und YouTube oder beliebte Business-Netzwerke wie Xing und LinkedIn zur Anwendung.
Die Anzahl der Mitglieder von Business-Netzwerken steigt stetig an. So erfreut sich Xing in der DACH-Region bereits an 18 Millionen Usern, während LinkedIn über 14 Millionen BenutzerInnen verzeichnet. Laut einer Studie der Statista platzieren 27% der Unternehmen in Deutschland ihre Stellenanzeigen regelmäßig auf Xing, 11% auf Facebook und fast 10% auf LinkedIn. Die übrigen Plattformen sind Twitter, diverse Blogs und Expertenforen sowie YouTube.
Auf der Unternehmerseite birgt diese Art der Mitarbeitergewinnung einige Vorteile, wie etwa die Möglichkeit, potenzielle BewerberInnen direkt und gezielt anzusprechen. Darüber hinaus profitieren ebenso die Jobsuchenden. Bei richtigem Einsatz schaffen sie es, auf sich aufmerksam zu machen und zu zeigen, was sie für ein Unternehmen bedeuten könnten. Gleichzeitig können sie angeben, worauf es ihnen bei ihrer nächsten Arbeitsstelle ankommt und worauf sie besonders Wert legen.

Social Profiling oder Social Distribution?

Grundsätzlich gibt es beim Social Media Recruiting zwei Vorgehensweisen: Social Profiling und Social Distribution genannt.
Beim Social Profiling werden…
  • die Profildaten aus verschiedenen sozialen Medien,
  • das Suchverhalten im Internet,
  • die Beteiligung in diversen Blogs oder Online-Foren sowie
  • die Mitgliedschaft in bestimmten Online Communities oder Blogs herangezogen.
So lassen sich Personen ausfindig machen, die für das Unternehmen infrage kommen würden, aber gerade nicht aktiv nach einer neuen Arbeit suchen.
Im nächsten Schritt folgt die indirekte Kontaktaufnahme mit den potenziellen zukünftigen
MitarbeiterInnen. Diese Personen bekommen nun Werbung ausgespielt, die individuell für sie zugeschnitten ist – beispielsweise in Form von Werbebannern. Das Ziel ist es, das Interesse an einem Jobwechsel zu wecken und dafür zu sorgen, dass sie sich eigenständig bewerben.
Anders verläuft der Prozess bei der Social Distribution, auch als Active Sourcing bekannt. Hier sucht die Personalabteilung auf direktem Weg das Gespräch mit geeigneten KandidatInnen. Selbst wenn die Kandidatin selbst nicht an der Stelle interessiert ist, besteht die Möglichkeit, dass sie wiederum jemand Geeignetes kennt und das Inserat an diese Person weiterleitet.

 

Bei beiden Vorgehensweisen erstellt ein Unternehmen seinen eigenen Talent-Pool, der stetig angereichert wird. So sparen sich HR-ManagerInnen bei zukünftigen Vakanzen eine Menge Arbeit und können die offene Stelle schneller besetzen – mit Personen, die bereits als perfektes Match erkannt wurden.

Bedeutung des Employer Branding

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Zusätzlich zu den oben erwähnten Nutzungsweisen ist der Einsatz von Social Media beim
sogenannten Employer Branding von Bedeutung.

Dabei handelt es sich um eine unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Marketingkonzepte für das Brand Building eingesetzt werden, um das Unternehmen als Arbeitgeber bestmöglich darzustellen. Indem Konzepte des Brand Managements sowie Elemente der Positionierung aktiv eingesetzt werden, soll ein attraktiver und professioneller Online-Aufritt entstehen. Denn so ein Auftritt sticht positiv aus der Menge hervor und weckt Aufmerksamkeit – sowohl von Menschen, die bereits Teil des Unternehmens sind, als auch jenen, die es noch werden möchten.

Bekannte und effektive Beispiele dafür sind unter anderem die Women Matter“-Kampagne von McKinsey, der „Be Lufthansa“-Karriereblog der Lufthansa AG und das „Heineken Asia Pacific Graduate Program“ mit dem häufig genutzten Hashtag #GoPlaces der Heineken-Brauerei.

Den richtigen Mix finden

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Das Spektrum der Marketing-Instrumente stellt sich ebenso im Personalbereich breit gefächert auf. Auf welchen Plattformen Social Recruiting stattfinden sollte, ist – wie so oft – abhängig von der Zielgruppe und der Wahl der Strategie. Entscheidend ist meist die Frage, ob eher das Social Profiling oder die Social Distribution im Mittelpunkt stehen soll.

Stellenanzeigen auf reinen Social Networks wie Facebook, Instagram, Twitter und YouTube zu platzieren, empfiehlt sich insbesondere für das e
Employer branding
. Auf diesen Plattformen lässt sich mittels zahlreicher Werkzeuge – wie beispielsweise Behind-The-Scenes-Beiträgen – ein attraktives Online-Profil aufbauen.

Der Grund für die Anwesenheit in diesen Netzwerken liegt im privaten Bereich und hängt nur selten mit geschäftlichen Intentionen zusammen. Gerade deshalb bieten die genannten Plattformen eine gute Möglichkeit, mehr über die privaten Interessen der potenziellen oder aktiven BewerberInnen zu erfahren. Inwiefern diese für das Arbeitsleben relevant sind, ist situationsabhängig.

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Business Networks – z. B. Xing und LinkedIn – hingegen sind auf geschäftliche Interessen und Kontakte ausgelegt. Hier kann der Arbeitsgeber mehr über den beruflichen Werdegang einer Person herausfinden und Eventuell die Informationen aus dem Lebenslauf mit denen des Online-Profils abgleichen. Die Chance neue, interessante Geschäftskontakte zu knüpfen ist höher, da die Registrierung der Mitglieder genau aus diesen Intentionen heraus erfolgt ist. Zudem lässt sich auf diesen Plattformen ebenso Employer Branding praktizieren.

Effektive Strategieentwicklung

Damit das Social Media Recruiting erfolgreich verläuft, sollten Sie sich als ersten Schritt eine smarte Strategie überlegen. Zunächst gilt es, vor der Veröffentlichung für ausreichend attraktiven Content zu sorgen – hier ist eine Menge Kreativität gefragt! Außerdem wirkt eine Ausschreibung gleich um einiges ansprechender, wenn sie im Stil der Zielgruppe verfasst ist und auf die individuellen Interessen abgestimmt wurde.

Ein weiterer Aspekt, der auf keinen Fall zu kurz kommen darf, ist die Authentizität – sowohl von der Werbeschaltung als auch von der gesamten Online-Präsenz der Firma. Immerhin bringt Ihnen der beste Content nichts, wenn die Menschen es nicht glauben.

Ein beliebtes Hilfsmittel, um die Glaubwürdigkeit zu stärken, ist die Einbindung von
MitarbeiterInnen. Möglichkeiten gibt es viele:

  • von Interviews über den eigenen Karriereweg über…
  • blogartige Beiträge zum Alltagsleben bis hin zu…
  • Videos, in denen sie erzählen, was das Unternehmen für sie bedeutet und warum sie es
    weiterempfehlen würden, dort zu arbeiten.

Finden Sie die für Ihre Firma passende Methode!

Besonders attraktiv für kleinere Unternehmen

Natürlich kosten die Erarbeitung und Umsetzung eines erfolgreichen Recruiting-Prozesses auch auf Social Media Geld. Setzt man die Ausgaben allerdings in Relation zu anderen Recruiting-Strategien, bleibt ein geringer Aufwand für eine große Reichweite.

Daher ist diese Art der Personalbeschaffung insbesondere sinnvoll für kleine und mittelständische Unternehmen. Sie verfügen meist über wenig Ressourcen und können auf diese Weise trotz relativ kleiner Beträge mit einem durchdachten Kommunikationsansatz punkten. Einzelne KandidatInnen fühlen sich durch die individuelle Ansprache bestimmt wertgeschätzt und haben somit von vornherein mehr Interesse an einer Zusammenarbeit.

Fazit: Kreativität, Individualität, Authentizität!

Die Nutzung von sozialen Medien bei der Rekrutierung wird immer beliebter. Sie sollten es daher nicht verpassen, sich rechtzeitig mit diesem Trend auseinanderzusetzen und sich effektive Strategien zu überlegen. Nur so bleiben sie im Personalbereich wettbewerbsfähig und profitieren von geeigneten Stellenbesetzungen. Die wichtigsten Punkte bei der Ideensammlung und Planentwicklung sind Kreativität, Individualität und Authentizität. Trauen Sie sich, herauszustechen!​

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