73 Prozent der Beschäftigten in Deutschland wünschen sich die 4-Tage-Woche. Und trotzdem führen sie die wenigsten Unternehmen ein. Warum eigentlich nicht? Spoiler: Die Gründe, die man Ihnen erzählt, sind größtenteils Unsinn.
Vier Tage arbeiten, drei Tage frei. Klingt nach einer netten Fantasie für LinkedIn-Posts und Feel-Good-Artikel. Klingt nach etwas, das vielleicht in Skandinavien funktioniert, aber doch nicht hier. Nicht in Deutschland. Nicht im Mittelstand. Nicht in der Produktion.
Falsch.
Die 4-Tage-Woche ist längst keine Utopie mehr. Sie ist Realität — in über 40 deutschen Unternehmen, die im Rahmen der bisher größten deutschen Pilotstudie der Universität Münster ein halbes Jahr lang getestet haben, was passiert, wenn man einen Tag weniger arbeitet. Und die Ergebnisse? Die sollten jeden Geschäftsführenden nervös machen, der immer noch mit dem Argument „geht bei uns nicht“ um die Ecke kommt.
Seien wir ehrlich: Wenn jemand Ihnen erzählt, die 4-Tage-Woche sei wirtschaftlicher Selbstmord, dann hat diese Person die Daten nicht gelesen. Oder will sie nicht lesen. Die Studie der Uni Münster unter Leitung von Prof. Julia Backmann zeigt: Umsätze und Gewinne blieben im Durchschnitt stabil. Stabil — bei einem Tag weniger Arbeit pro Woche.
Gleichzeitig sank der Krankenstand. Die Bewerbungszahlen stiegen. Die Zufriedenheit der Belegschaft ging durch die Decke. Und wir reden hier nicht von hippen Berliner Start-ups mit Hafermilch-Flatrate. Wir reden von Handwerksbetrieben. Von Industrieunternehmen. Von Firmen mit Schichtarbeit.
Das Holzindustrieunternehmen Finnholz aus dem Münsterland hat seinen Freitag zum „Frei-Tag“ erklärt — und konnte seitdem mehrere neue Fachkräfte gewinnen. In einer Branche, in der jede offene Stelle ein kleines Drama ist. Punkt.
Wir bei digital-magazin.de haben uns die Entwicklung genauer angeschaut. Und was wir sehen, ist ein klares Muster: Die Unternehmen, die den Schritt wagen, bereuen ihn nicht. Die Unternehmen, die zögern, verlieren derweil Personal an mutigere Wettbewerber.
Hand aufs Herz: Woran liegt es wirklich? Wenn die Zahlen stimmen, wenn die Produktivität nicht sinkt, wenn die Beschäftigten gesünder und motivierter sind — warum zögert der deutsche Mittelstand?
Drei Gründe. Und keiner davon ist rational.
Erstens: Kontrolle. Viele Führungskräfte setzen Anwesenheit mit Leistung gleich. Wer fünf Tage im Büro sitzt, arbeitet mehr — so die Logik. Dass jemand vier Tage fokussiert mehr schaffen kann als fünf Tage mit Meetings, Kaffeepausen und Prokrastination, passt nicht ins Weltbild. Es ist ein Führungsproblem, kein Arbeitszeitproblem.
Zweitens: Angst vor dem Präzedenzfall. „Wenn wir das machen, wollen die anderen das auch.“ Ja. Genau. Und? Wenn ein Modell besser funktioniert, sollte man es vielleicht einfach übernehmen. Aber in vielen Unternehmen regiert die Angst vor Veränderung stärker als der Wunsch nach Verbesserung.
Drittens: Tradition. Die 5-Tage-Woche ist heilig. So wie die 6-Tage-Woche mal heilig war. Und die 7-Tage-Woche davor. Arbeitszeitmodelle haben sich immer verändert. Wer glaubt, ausgerechnet jetzt sei der Endpunkt erreicht, hat aus der Geschichte nichts gelernt.
Die harte Wahrheit: Es geht nicht um Machbarkeit. Es geht um Mentalität.
Lassen Sie uns über die Details sprechen. Denn der Teufel steckt — wie immer — im Kleingedruckten. Die Pilotstudie der Universität Münster hat über 40 Unternehmen sechs Monate lang wissenschaftlich begleitet. Das Ergebnis ist differenzierter, als es die Schlagzeilen vermuten lassen.
Nicht jedes Unternehmen hat das gleiche Modell gewählt. Manche haben die Arbeitszeit auf vier Tage komprimiert — gleiche Stunden, weniger Tage. Andere haben die Gesamtstundenzahl reduziert, bei vollem Gehalt. Wieder andere haben flexible Hybridlösungen entwickelt.
Und genau das ist der Punkt, den viele Kritisierende übersehen: Es gibt nicht die eine 4-Tage-Woche. Es gibt dutzende Varianten. Und die klügsten Unternehmen haben das Modell an ihre spezifische Situation angepasst, statt eine Blaupause zu übernehmen.
Die meistgenannte Motivation der teilnehmenden Firmen? Die eigene Attraktivität als Arbeitgebende zu steigern. In Zeiten, in denen qualifizierte Fachkräfte Mangelware sind, ist das kein Luxus. Das ist Überlebensstrategie.
Studienleiterin Backmann warnt allerdings auch: Wenn irgendwann alle Unternehmen die 4-Tage-Woche anbieten, verschwindet der Wettbewerbsvorteil. Wer also als Erste handelt, gewinnt. Wer wartet, holt nur auf.
Reden wir über das, was wirklich zählt. In Deutschland fehlen laut Institut der deutschen Wirtschaft (IW Köln) in vielen Branchen massiv Fachkräfte. Handwerk, Pflege, IT, Ingenieurwesen — die Liste wird jedes Jahr länger. Und was bieten die meisten Unternehmen als Gegenmaßnahme? Obstkorb. Kicker. Ein LinkedIn-Post über die tolle Firmenkultur.
Schluss damit.
Die 4-Tage-Woche ist das stärkste Recruiting-Instrument, das der deutsche Arbeitsmarkt gerade hergibt. Nicht weil es hip klingt. Sondern weil es ein echtes, messbares Angebot ist. Ein zusätzlicher freier Tag pro Woche — das ist mehr wert als jeder Firmenwagen.
Sebastian Austrup, 32, Zimmerer, hat bei Finnholz angefangen. Die 4-Tage-Woche war nicht der einzige Grund, aber sie hat „durchaus eine Rolle gespielt“, wie er sagt. Und genau so funktioniert es: Es ist kein Alleinstellungsmerkmal, das jeden überzeugt. Aber es ist der Unterschied, der bei gleicher Qualifikation und ähnlichem Gehalt den Ausschlag gibt.
Für Unternehmen, die sich mit dem Wandel des Arbeitsmarkts durch KI und Automatisierung beschäftigen, ergibt sich hier eine doppelte Chance: Weniger Routineaufgaben durch Technologie, mehr Freizeit für die Belegschaft. Wer das zusammendenkt, hat einen echten Vorsprung.
Jetzt wird es unbequem für alle, die gerne mit dem Argument „Wir können uns das nicht leisten“ kommen.
Die Daten aus der Pilotstudie und internationalen Vergleichsstudien zeigen immer wieder das gleiche Muster: Die Produktivität sinkt nicht. In vielen Fällen steigt sie sogar. Warum? Weil Unternehmen gezwungen werden, ihre Prozesse zu überdenken. Meetings werden kürzer. Abläufe werden effizienter. Der ganze aufgeblähte Verwaltungsapparat, der in vielen Firmen existiert, wird plötzlich sichtbar — und abgebaut.
Seien wir ehrlich: Wie viel echte, produktive Arbeit passiert in einer durchschnittlichen 40-Stunden-Woche? Studien von Microsoft und anderen zeigen, dass Beschäftigte im Schnitt weniger als 30 Stunden pro Woche wirklich produktiv sind. Der Rest? Meetings ohne Ergebnis. E-Mails, die niemand braucht. Smalltalk am Kaffeeautomaten. Anwesenheit simulieren.
Die 4-Tage-Woche zwingt dazu, diesen Ballast abzuwerfen. Nicht aus Idealismus, sondern aus Notwendigkeit. Und plötzlich merken alle: Es geht auch ohne.
Nein.
Es geht sogar besser ohne.
Deutschland ist spät dran. Wie so oft bei Arbeitsmarktreformen. Schauen wir uns an, was andere Länder längst wissen.
Island hat zwischen 2015 und 2019 den weltweit größten Pilotversuch durchgeführt — mit 2.500 Beschäftigten im öffentlichen Dienst. Das Ergebnis: gleiche oder bessere Leistung bei reduzierter Arbeitszeit. Heute arbeitet ein Großteil der isländischen Erwerbstätigen mit reduzierter Wochenarbeitszeit. Island hat es einfach gemacht. Kein Drama, kein Kulturkampf.
Großbritannien hat 2022 einen Pilotversuch mit 61 Unternehmen und rund 2.900 Beschäftigten durchgeführt. Das Ergebnis, veröffentlicht von 4 Day Week Global: 92 Prozent der Unternehmen wollten das Modell dauerhaft beibehalten. Der Umsatz stieg im Durchschnitt um 1,4 Prozent. Der Krankenstand sank um 65 Prozent. Lesen Sie das nochmal. 65 Prozent.
Japan — ja, Japan, das Land der Überarbeitung — experimentiert ebenfalls. Microsoft Japan testete 2019 eine 4-Tage-Woche und meldete einen Produktivitätsanstieg von 40 Prozent. Vierzig.
Und Deutschland? Deutschland diskutiert noch.
Klartext: Die 4-Tage-Woche funktioniert nicht überall gleich gut. Das zu behaupten, wäre unehrlich. Und ehrlich ist genau das, was Sie von diesem Artikel erwarten sollten.
Bürojobs und Wissensarbeit: Hier ist die Umsetzung am einfachsten. Weniger Meetings, fokussiertere Arbeitsblöcke, klare Priorisierung — fertig. Gerade in der IT, im Marketing, in der Beratung funktioniert das Modell hervorragend.
Produktion und Handwerk: Schwieriger, aber machbar. Unternehmen wie Finnholz zeigen, dass es auch in der Fertigung geht. Der Schlüssel liegt in Schichtmodellen und cleverer Personalplanung. Ja, das erfordert Aufwand. Aber welche Verbesserung tut das nicht?
Gesundheitswesen und Pflege: Die größte Herausforderung. Hier fehlt ohnehin Personal, und ein zusätzlicher freier Tag pro Woche klingt nach einem Luxusproblem. Aber auch hier gibt es Ansätze: Reduzierte Schichtlängen statt ganzer freier Tage, rollierende Modelle, Teilzeitkombinationen. Das Team von digital-magazin.de sieht hier besonders großes Potenzial — gerade weil der Pflegeberuf unter dem aktuellen System so viele Fachkräfte verliert.
Einzelhandel und Gastronomie: Komplex, aber nicht unmöglich. Einige Gastronomiebetriebe experimentieren bereits mit verkürzten Öffnungszeiten oder wechselnden freien Tagen. Die Frage ist nicht, ob es geht — sondern ob die Branche bereit ist, alte Gewohnheiten aufzugeben.
Die Erkenntnis: Es gibt keine Branche, in der eine Anpassung der Arbeitszeit per se unmöglich ist. Es gibt nur Branchen, in denen es mehr Kreativität erfordert.
Und hier wird es richtig interessant. Denn die 4-Tage-Woche kommt nicht allein. Sie kommt zusammen mit einer technologischen Entwicklung, die alles verändert: Künstliche Intelligenz.
Was passiert, wenn KI-Systeme Routineaufgaben übernehmen? Was passiert, wenn Chatbots den Kundenservice entlasten, wenn automatisierte Systeme die Buchhaltung erledigen, wenn Algorithmen die Produktionsplanung steuern? Es passiert das, was logisch ist: Beschäftigte haben weniger zu tun. Oder besser gesagt — sie haben weniger stumpfe Arbeit zu tun und mehr Raum für die Aufgaben, die wirklich menschliche Kreativität und Urteilsvermögen erfordern.
Die Kombination aus 4-Tage-Woche und KI-gestützter Prozessautomatisierung ist das, was wir bei digital-magazin.de für den eigentlichen Gamechanger halten. Nicht entweder-oder. Sondern beides zusammen.
Unternehmen, die jetzt in KI investieren und gleichzeitig ihre Arbeitszeitmodelle überdenken, werden in drei bis fünf Jahren einen massiven Vorsprung haben. Sie werden effizienter sein, attraktiver für Talente, und resilienter gegenüber Marktveränderungen.
Wer hingegen weder das eine noch das andere tut, wird sich wundern, warum die besten Leute zur Konkurrenz wechseln.
Lassen Sie uns die Klassiker durchgehen. Ich höre sie bei jedem Vortrag, in jeder Diskussion, unter jedem LinkedIn-Post. Und sie sind alle auf den ersten Blick nachvollziehbar. Auf den zweiten nicht mehr.
„Unsere Kundschaft erwartet Erreichbarkeit an fünf Tagen.“
Dann staffeln Sie die freien Tage. Nicht alle bekommen Freitag frei. Montag bis Donnerstag Team A, Dienstag bis Freitag Team B. Problem gelöst. Nächstes Argument.
„Wir haben zu wenig Personal für einen Tag weniger.“
Dann haben Sie auch zu wenig Personal für fünf Tage — Sie merken es nur nicht, weil sich die Überlastung schleichend aufbaut. Die 4-Tage-Woche macht Personalengpässe sichtbar, die vorher unter „Überstundenkultur“ versteckt waren. Das ist ein Feature, kein Bug.
„Die Kosten sind zu hoch.“
Welche Kosten? Der Umsatz bleibt stabil. Der Krankenstand sinkt. Die Fluktuation sinkt. Recruiting-Kosten sinken. Rechnen Sie nach. Wirklich nachrechnen, nicht schätzen.
„Das funktioniert nur in bestimmten Branchen.“
Siehe oben. Es funktioniert in mehr Branchen, als Sie denken. Es erfordert nur Anpassung. Und ja, Anpassung ist anstrengend. Aber weniger anstrengend als der langsame Abstieg in die Irrelevanz, weil man sich nicht bewegen wollte.
„Wir haben das immer so gemacht.“
Das ist kein Argument. Das ist eine Diagnose.
Genug Theorie. Hier ist der Plan. Pragmatisch, umsetzbar, ohne Bullshit.
Schritt 1: Pilotphase starten. Nicht das ganze Unternehmen umkrempeln. Eine Abteilung auswählen, drei bis sechs Monate testen. Daten sammeln. Nicht Bauchgefühl, Daten.
Schritt 2: Prozesse analysieren. Bevor Sie Arbeitszeit kürzen, müssen Sie wissen, wo Arbeitszeit verschwendet wird. Meetings ausmisten. Doppelarbeit eliminieren. Automatisierbare Aufgaben identifizieren. Das klingt banal? Die meisten Unternehmen haben es trotzdem nie gemacht.
Schritt 3: Modell wählen. Komprimierte Woche (4 × 10 Stunden)? Reduzierte Stunden (4 × 8 Stunden bei vollem Gehalt)? Hybridmodell? Es gibt kein universell richtiges Modell. Es gibt nur das Modell, das zu Ihrer Situation passt.
Schritt 4: Führungskräfte einbeziehen. Nicht informieren — einbeziehen. Wenn das mittlere Management nicht mitzieht, scheitert jede Reform. Und das mittlere Management zieht nur mit, wenn es versteht, dass die 4-Tage-Woche kein Geschenk an die Belegschaft ist, sondern ein strategisches Instrument.
Schritt 5: Messen und anpassen. Nach der Pilotphase: Was hat funktioniert? Was nicht? Wo muss nachjustiert werden? Und dann — und das ist der entscheidende Punkt — weitermachen. Nicht abbrechen, weil es an einer Stelle gehakt hat. Anpassen.
Unternehmen, die ihre digitale Transformation strategisch angehen, wissen: Veränderung ist ein Prozess, kein Event.
Die Diskussion über die 4-Tage-Woche ist nicht neu. Aber 2026 ist die Ausgangslage eine fundamental andere als noch vor wenigen Jahren.
Der Fachkräftemangel hat sich verschärft, nicht entspannt. Die Generation Z — die gerade in den Arbeitsmarkt strömt — priorisiert Work-Life-Balance nicht als Bonus, sondern als Voraussetzung. KI-Tools haben eine Reife erreicht, die echte Produktivitätsgewinne erlaubt. Und die Pilotprojekte der letzten Jahre haben Daten geliefert, die vorher fehlten.
Wir sind an einem Kipppunkt. Die Frage ist nicht mehr „Ob“, sondern „Wann“. Und „Wann“ wird für viele Unternehmen bedeuten: zu spät.
Die Unternehmen, die jetzt die 4-Tage-Woche einführen, werden in den nächsten Jahren die besten Fachkräfte anziehen. Die Unternehmen, die es nicht tun, werden sich fragen, warum niemand mehr bei ihnen arbeiten will. Das ist keine Panikmache. Das ist Marktdynamik.
Während Deutschland noch diskutiert, handeln andere. Belgien hat seit November 2022 ein gesetzliches Recht auf die komprimierte 4-Tage-Woche eingeführt. Beschäftigte können ihre Wochenstunden auf vier Tage verteilen — ohne Wenn und Aber.
Spanien fördert Pilotprojekte zur 4-Tage-Woche mit Millionenbudgets aus staatlichen Mitteln. Portugal, die Niederlande, Irland — überall laufen Versuche oder sind bereits abgeschlossen. Die Friedrich-Ebert-Stiftung dokumentiert die europäische Entwicklung und kommt zu einem klaren Befund: Der Trend ist nicht aufzuhalten.
Deutschland? Deutschland hat eine Pilotstudie mit 40 Unternehmen. Vierzig. In einem Land mit 3,4 Millionen Unternehmen.
Das soll genügen? Nein.
Die deutsche Wirtschaft muss aufholen. Nicht morgen. Jetzt. Wer 2026 noch keine Strategie für flexible Arbeitszeitmodelle hat, wird 2028 ein ernsthaftes Problem haben.
Über die wirtschaftlichen Zahlen reden alle. Über die gesundheitlichen Auswirkungen fast niemand. Das ist ein Fehler.
In der britischen Pilotstudie sank die Zahl der Krankheitstage um 65 Prozent. Fünfundsechzig. Das ist nicht ein bisschen weniger. Das ist eine völlig andere Dimension. Und die Gründe liegen auf der Hand: Weniger Stress, mehr Erholung, bessere psychische Gesundheit.
Burnout kostet die deutsche Wirtschaft jährlich geschätzt 9 Milliarden Euro — durch Fehltage, Fluktuation, Produktivitätsverluste. Neun Milliarden. Und wir diskutieren darüber, ob wir uns einen freien Tag leisten können?
Die 4-Tage-Woche ist keine Sozialromantik. Sie ist Gesundheitsprävention. Und Gesundheitsprävention ist — für alle, die es in Euro brauchen — eine Investition mit nachweisbarem Return on Investment. Weniger Krankheitstage bedeuten weniger Vertretungskosten. Weniger Burnout bedeutet weniger Fluktuation. Weniger Fluktuation bedeutet weniger Recruiting-Kosten. Weniger Recruiting-Kosten bedeuten mehr Geld für das, was ein Unternehmen eigentlich tun sollte: wachsen.
Die Rechnung ist simpel. Wer sie nicht sehen will, hat kein Rechenproblem. Sondern ein Denkproblem.
Eine Forsa-Umfrage zeigt: 73 Prozent der Beschäftigten in Deutschland wünschen sich die 4-Tage-Woche. Das ist keine kleine Minderheit. Das ist eine überwältigende Mehrheit. Und diese Mehrheit wird jeden Tag lauter.
Besonders die jüngeren Generationen — Generation Z und die nachrückenden Millennials — machen keinen Hehl daraus, was ihnen wichtig ist. Und das ist eben nicht der Dienstwagen. Nicht die Tischtennisplatte im Aufenthaltsraum. Nicht der „Feel-Good-Manager“, der einmal im Monat Kuchen mitbringt.
Es ist Zeit. Frei verfügbare, nicht verhandelbare Lebenszeit.
Unternehmen, die das ignorieren, werden feststellen, dass die Bewerbungsmappen dünn werden. Nicht weil es keine qualifizierten Leute gibt. Sondern weil die qualifizierten Leute woanders hingehen — dorthin, wo man sie als Menschen behandelt und nicht als Ressourcen, die möglichst viele Stunden abliefern sollen.
Wer jetzt einwirft „Die sollen erstmal was leisten, bevor sie Forderungen stellen“ — der hat den Arbeitsmarkt von 2026 nicht verstanden. Fachkräfte stellen keine Forderungen. Sie haben Optionen. Und sie nutzen sie.
Lassen Sie mich das zusammenbringen. Ohne Pathos, ohne Buzzwords.
Die 4-Tage-Woche funktioniert. Nicht überall gleich, nicht überall sofort, aber sie funktioniert. Die Daten sind da. Die internationalen Erfahrungen sind da. Die technologischen Voraussetzungen sind da. Was fehlt, ist Mut.
Mut, ein Modell loszulassen, das aus dem Industriezeitalter stammt. Mut, den Beschäftigten zu vertrauen. Mut, den ersten Schritt zu machen, bevor es alle anderen tun.
Seien wir ehrlich: Die 5-Tage-Woche ist ein Relikt. Sie wurde nicht erfunden, weil sie optimal ist. Sie wurde erfunden, weil Fabriken Maschinen brauchten, die liefen. Wir leben nicht mehr in dieser Welt. Wir leben in einer Welt, in der Wissen, Kreativität und Erholung die wichtigsten Produktionsfaktoren sind.
Die 4-Tage-Woche wird kommen. Ob Ihr Unternehmen dabei ist, ist Ihre Entscheidung. Aber wundern Sie sich nicht, wenn die Besten irgendwann gehen. Dorthin, wo man verstanden hat, dass Arbeit nicht in Stunden gemessen wird.
Sondern in Ergebnissen.
Punkt.
