Die Ungleichgewichte auf dem Bewerbungsmarkt werden größer: Einer Vielzahl suchender Unternehmen aller Branchen stehen immer weniger Fachkräften gegenüber. Künftig müssen sich die Firmen bei den (Young) Professionals ins Zeug legen, oder auf Innovation setzen – etwa die gezielte Ansprache über soziale Medien wirkt dafür vielversprechend.
Hand aufs Herz: Wann haben Sie zuletzt mit einer Tasse Kaffee in der einen Hand, einem Textmarker in der anderen Hand am Frühstückstisch gesessen und sind die Stellenanzeigen der Tageszeitung durchgegangen? Gerade die junge Generation bis 35 wird sich dabei fragen: Über eine Tageszeitung? Stellenanzeigen? Längst hat sich nicht nur ein Großteil der beruflichen und privaten Zeit von Jüngeren ins Digitale verschoben. Auch viele ältere Semester informieren sich auch über berufliche Themen oder mögliche offene Stellen im Internet und zunehmend in den sozialen Medien.
Das Machtverhältnis am Arbeitsmarkt ist längst entschieden
Weiterhin hat sich etwas anderes in den vergangenen Jahren dramatisch verändert: die Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt. Angesichts der lange Zeit florierenden Konjunktur und vor allem der demografischen Verschiebung können sich gute Absolventinnen und Absolventen von Hochschulen oder Schulabgängerinnen und Schulabgänger ihre ersten Jobs oder Ausbildungsstellen praktisch aussuchen. Auch Young Professionals, die bereits erste Joberfahrungen gesammelt haben und nun den weiteren Aufstieg in Angriff nehmen möchten, stehen heute faktisch alle Türen offen. Der „War for Talents“, der in den vergangenen Jahren medial immer wieder diskutiert wurde, ist längst entschieden und hat klare Siegerinnen und Sieger: die Beschäftigten.
Mit den neuen Gesetzmäßigkeiten am Arbeitsmarkt müssen sich gerade mittelständische Unternehmen arrangieren – und zwar schnell. Früher genügte es, eine Stellenanzeige in den Medien zu platzieren und dann auf die eingehenden Bewerbungen zu warten. Heute kommen auf diesem Weg faktisch keine ernst zu nehmenden Bewerbungen mehr rein. Die Unternehmen müssen, um weiterhin attraktiven Nachwuchs für sich zu gewinnen, eine 180-Grad-Wende vollziehen – und für sich selbst als Arbeitgeber werben.
Performance Recruiting: zwei ergänzende Konzepte
Sich selbst auf smarten Wegen bei potenziellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bekannt zu machen und ins Spiel zu bringen, das ist die Idee des Performance Recruiting. Hier werden zwei, einander beflügelnde Ansätze verbunden. Der Begriff „Performance“ leitet sich vom Performance-Marketing ab: Es beschreibt eine Marketingmethode, bei der durch gezielte Werbung über Google oder Social Media neue Kaufinteressenten gewonnen werden. Mithilfe verfügbarer Informationen lassen sich dabei bestimmte Key-Performance-Indikatoren wie Leads, Reichweite oder Eindrücke einfach messen und auswerten.
Der „Recruiting“-Aspekt stammt wiederum aus dem Reverse Recruiting: Dabei bewerben sich nicht länger die Kandidatinnen und Kandidaten bei einer Firma, sondern die Firma bei ihnen. Aus der Symbiose beider Begriffe entsteht Performance Recruiting: also die strategisch geplante Vorstellung des Unternehmens in den Kreisen potenzieller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wobei all diese Aktionen klar gemessen werden. Es geht nicht um Gießkanne oder Quantität, sondern strategisch und qualitativ hochwertige Ansprachen in den passenden Zielgruppen.
Innovative Recruiting-Option für mittelständische Unternehmen
Besonders für mittelständische Unternehmen, die im Wettbewerb mit Großunternehmen stehen, aber aus Kostengründen keine eigene umfassende HR-Abteilung besitzen und auch keine teuren Headhunter auf die Suche schicken können, ist innovatives Recruiting über digitale und vor allem soziale Medien ein Erfolg versprechender Weg.
Durch gezieltes Targeting – also die Ansprache zugespitzter Zielgruppen – können Unternehmen über soziale Medien mit Kandidatinnen und Kandidaten in Kontakt kommen, die sie selbst sonst nie auf dem Schirm gehabt hätten. Und umgekehrt: Spannende Talente erfahren so von Firmen und deren Produkten, die sie vorher mitunter noch gar nicht kannten.
Dabei geht es auch darum, die bestmöglichen Kanäle für die Ansprache zu finden. Das sind sehr häufig LinkedIn und Xing. Doch auch andere Social-Media-Kanäle gilt es zu beachten. Spitze Zielgruppen lassen sich gerade dort besser finden und ansprechen.
KI hilft beim gezielten Targeting von Zielgruppen
Bei der Talentsuche auf den Social-Media-Plattformen kommt Künstliche Intelligenz ins Spiel. Gezieltes Targeting hilft, die Werbeanzeige an die richtigen Zielkandidatinnen und -kandidaten auszuspielen. Mithilfe einer zielgerichteten Gestaltung der Werbeanzeige und Werbetexte sorgt etwa die Hamburger Firma Performance Recruiting GmbH dafür, dass sich nur die richtige Gruppe von den Anzeigen angesprochen fühlt und auf den Link klickt. Der Algorithmus der Social-Media-Plattform lernt, die Anzeige noch genauer an die Zielgruppe auszuspielen, die am wahrscheinlichsten auf das Werbemedium reagieren wird.
Qualifizierte Talente binnen maximal zwei Wochen kennenlernen und das zu Kosten, die nur die Hälfte des sonst üblichen ausmachen: Das ist das Versprechen von Performance Recruiting. Das Start-up aus Norddeutschland hilft seit vier Jahren gerade mittelständischen Firmen aus dem gesamten DACH-Raum, über die gezielte Suche und Ansprache auf sozialen Medien freie Stellen schneller zu besetzen.
„Unsere Mission ist es, einen schnellen und effizienten Match von Traumarbeitgebern mit Traumarbeitnehmern zu ermöglichen“
, sagt Gründer und Geschäftsführer Nicolas Kreyenkamp. Und fährt fort:
„Es reicht nicht aus, beim Recruiting ein bisschen Onlinewerbung zu schalten. Es braucht extrem viel Verständnis für die Zielgruppen, um im Performance Marketing erfolgreich zu sein.“
